西方企业老总的收入可分为三大类：一是固定收入，包括工资、社会保障费（退休金及不可预计费）、法定福利费。不同于企业其他员工的是，老总的固定工资不是根据每年效率情况浮动，而是三年一定；二是奖金，根据企业财政状况决定多少；三是各种期限的股权、股票和股权证。
相对来说，美国企业家的工资在各国属于高薪。但从其构成比例看，还是较合理的。从1982年到1990年，美国企业家固定收入的比重由64％下降至47％；浮动收入中，远期收入的比重由16％上升到33％。与法国、英国、德国、意大利和比利时年营业额超过20亿法郎的大企业领导人工资构成情况相比，美国对企业家的激励机制更侧重鼓励冒险和创新。
美国强生公司是著名的大型跨国企业，该公司老总基本年薪占总收入的30％－50％，亦即从30多万美元到100多万美元，而远期收入约占总收入的30％。1996年，美国企业领导人的年收入平均达到374万美元。
外企老总的收入，无论是基础工资还是整体工资水平，一般与企业规模大小成正比。
多项研究表明，企业的营业额、净资产值和企业职工人数，都是衡量企业规模与领导人收入的因素。如美国爱德浩公司总裁1995年的年薪为37．5万美元，美国西屋公司总裁的年薪达100万美元。这首先是因为大企业的决策更具复杂性，所需技术和知识含量也相当高。同样，老总下辖管理层次相差越大，其收入层次的差别也越大。
从表面看，企业的业绩似乎与老总收入之间关系并不十分紧密，这在其固定收入部分表现得最明显。因为固定收入旨在激励老总采取谨慎的投资政策，尽力限制业绩的波动和负债的增加。但是，浮动收入是外企老总主要的也是最大的收入来源，尤其是老总持股，使其更勇于采取有风险的投资政策并增加负债经营。
日本的企业近年来开始引入对老总优先认股权的奖励方法，例如，丰田公司给董事会成员5000－15000股股票的优先认股权。在美国，福特汽车董事长1996年从优先认股权中获得130万美元。
另外，外企的经营战略也与老总收入有联系。企业经营越多元化，则企业的总体工资水平、福利也越高。多元化经营的企业老总，其工资一般比非多元化企业要高20％，因为多元化战略需要增加管理机构，要求老总进行高水平的协调。
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